Was Industrielle Massenverarbeitung von Bewerbungen bewirkt.

Interview mit Carsten Franke, Vorstandssprecher Milch + Zucker

Ihr Unternehmen liefert Arbeitgebern die Software zum effizienten Management von großen Zahlen von Bewerbungen. Wie üblich ist es heute, dass Arbeitgeber solche quasi industriellen Verarbeitungsprozesse einsetzen?
C. Franke: Da ist die Welt sicher noch zweigeteilt. Während Großunternehmen in sehr hohem Maße auf die elektronische Verarbeitung von Bewerbungen setzen, sind kleine und mittelständische Unternehmen eher noch Anhänger des "papierenen Prozesses". Was natürlich damit zusammenhängt, dass Großunternehmen bis zu 300.000 Bewerbungen und mehr pro Jahr verwalten müssen. Bei kleineren
Unternehmen ist der Prozessdruck nicht ganz so hoch, steigt allerdings mit der ständig wachsenden Popularität des Internets und durch die Internationalisierung auch zunehmend an.

Könnten Sie beschreiben, was mit einer elektronischen Bewerbung bei solchen Verarbeitungssystemen passiert?
Das hängt davon ab, ob es sich um eine Bewerbung auf eine konkrete Stelle oder um eine Initiativbewerbung handelt. Eine direkte Stellenbewerbung landet meist mit allen beigefügten Daten in einer Datenbank und wird so dem für die Ausschreibung verantwortlichen Recruiter zur Verfügung gestellt. Je nach Leistungsfähigkeit der eingesetzten Software werden dann die Bewerberdaten mit den Anforderungen in der Ausschreibung verglichen. Faustregel: Je mehr Bewerbungen bei einem Unternehmen so eingehen, um so automatisierter erfolgt dieser Abgleichprozess. In einem abgestuften Verfahren (Suche, Selektierung nach A, B und C-Kandidaten) trifft der Recruiter dann eine Vorauswahl, die er dem Entscheider für die Stelle im Bewerbermanagementsystem oder schriftlich zur Verfügung stellt. Dieser trifft zusammen mit dem Recruiter eine Vorauswahl der Kandidaten, die zum persönlichen Gespräch eingeladen werden. Je nach Ergebnis des Auswahlverfahrens werden die persönlichen Daten dann bei Ablehnung gelöscht, für statistische Zwecke anonymisiert oder sind bei
Einstellung Basis der Personaldaten.
Eine Initiativbewerbung landet meist in einer Datenbank und kann im Bedarfsfall mit Suchabfragen gefunden werden. Diese Bewerbungen werden in Deutschland meist sechs Monate aufbewahrt, bevor die Arbeitgeber den Bewerber - oft per Mail - dazu auffordern, ihre Registrierung in dem Datenpool
erneut zu bestätigen oder zu löschen.

Was bedeutet das für Bewerber im besten Fall?
Im besten Fall wird ein Bewerber über seine Qualifikationsmerkmale sehr viel schneller ausgefiltert und auch sehr viel objektiver, da nur die faktischen Daten der Kandidaten verglichen werden.

Und im schlechtesten?
Im schlechtesten Fall ist das Anforderungsprofil des Unternehmens zu ungenau, sodass die Unternehmen nicht den bestmöglichen Mitarbeiter erhalten.

Automatisierte Bearbeitung bedeutet doch, dass ein Bewerber nicht mehr eine etwas schlechtere Note durch andere Vorzüge wettmachen kann, weil die persönliche Ermessensentscheidung des Recruiters ausgeschaltet ist?
Das kann man so pauschal nicht sagen. Wenn ein Unternehmen viele Bewerbungen mit Software bearbeitet, kommt es darauf an, Kandidaten herauszufiltern, die die Voraussetzungen möglichst ideal erfüllen. In der zweiten
Runde, bei der Entscheidung aus dieser Vorauswahl, gilt dann persönliches Ermessen.

Stellen sich Arbeitgeber die Frage, wie dieses anonyme "Processing" auf Bewerber wirkt?
Sicher. Und sie versuchen durch den Einsatz intelligenter Technologie den Bewerbungsprozess weniger anonym zu machen. Die Idee dahinter: Das Processing ist dann nicht anonym, wenn ich als Individuum wahrgenommen
und behandelt werde. Technik kann diesen Wahrnehmungsprozess unterstützen. Beispiel: Eine Fluglinie sucht Flugbegleiter. Durch den Einsatz einer modernen Such-/Matching- Engine kristalliert sich heraus, dass eine Bewerberin mit Ausbildung zur Krankenschwester, die jahrelang als Übersetzerin gearbeitet hat, Englisch und Spanisch spricht und in Deutschland
aufgewachsen ist, die ideale Kandidatin ist. Wenn die dann zum Auswahlverfahren eingeladen wird, hat sie sicher nicht das Gefühl, Opfer eines anonymen Processings zu sein.

Nun haben die meisten Personalabteilungen die Zahl ihrer Mitarbeiter sehr heruntergefahren. Gibt es da noch Wege raus aus der Anonymisierung und hin zu mehr persönlicher Ansprache im Bewerbungsprozess?
Ich bin sicher, dass zukünftig - zumindest in den nachfragestarken Bewerbersegmenten - auch wieder mehr Budget und Engagement in die persönliche Ansprache gesteckt wird. Wenn teure personalintensive Betreuung nicht möglich ist, werden Neuentwicklungen, die durch das Web 2.0 ausgelöst wurden, zum Beispiel Weblogs, Podcasts und andere Social Software, eine sehr personalisierte Ansprache unterstützen - so werden Bewerber elektronisch, aber trotzdem persönlich angesprochen.

Das Gespräch führte Annette Eicker

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