Bei diesem Auswahlverfahren geht es um eine "Einschätzung". Denn das bedeutet "Assessment" übersetzt. Wie präsentiert der Bewerber ein Thema, wie spricht er oder sie frei vor Zuhörern oder absolviert verschiedene Übungen. Meist sind es acht bis zwölf Teilnehmer, die von vier bis sechs "Assessoren", also "Einschätzern", bewertet werden.

Bei diesen ein- oder mehrtägigen Veranstaltungen sollen sich die Kandidaten in berufstypischen Situationen bewähren. Das bedeutet für beide Seiten Anspannung und Stress, hat sich aber als Auswahlverfahren für Suchende und Bewerbende bewährt. Unternehmen investieren gerne Zeit und Geld, denn die Ergebnisse sind aufschlussreicher und vielfältiger als die aus
klassischen Vorstellungsgesprächen.

Bei Vorträgen wie der eigenen Kurzpräsentation oder dem Aufarbeiten eines vorgegebenen Themas ist die Wirkung nach außen die Hauptsache: sprachlicher Ausdruck, rethorisches Geschick, Strukturierung des Vortrags, Selbstsicherheit und Ausstrahlung. Die gestellten Aufgaben wie "Postkorbübung", Rollenspiele oder Gruppenarbeiten sollen die Kandidaten unter Zeitdruck setzen sowie Intelligenz, Leistungs- und Teamfähigkeit herausfordern.

Auch wenn es eine künstliche Situation ist, hilft das natürliche Verhalten am besten. Klar sprechen, konkret und selbstbewusst auftreten und dabei vor allem die Extreme vermeiden. Also weder die "graue Maus", die nur zum Boden blickt und auch nicht den überheblichen "Supermann" mimen.

Assessment Center werden häufig bei der Auswahl von Hochschulabsolventen und Führungsnachwuchskräften eingesetzt. Mittlerweile ist dieses Verfahren aber auch bei Ausbildungsplatzvergabe üblich, wenn auch mit einem anderen Profil, anderen Aufgabenstellungen und Anforderungen.